Más educación y mejores oportunidades para la promoción del talento femenino

Multiplicar las oportunidades para potenciar el liderazgo femenino en las compañías, contar con referentes en las posiciones directivas, detectar las barreras dentro de cada equipo e impulsar programas educacionales, de mentoring, training y sponsoring. Estas fueron las principales claves destacadas por las seis mujeres líderes de importantes organizaciones que participaron en el I Foro sobre la Mujer y el Liderazgo en el Siglo XXI organizado por la CEOE y GFT.

La jornada, celebrada el 5 de julio en la sede de la CEOE y conducida por Ángela Martialay, redactora jefe del diario El Mundo, contó con las reflexiones sobre la autonomía de las mujeres y su acceso a los ámbitos de decisión de Carmen Alsina, directora de Comunicación, Relaciones Institucionales y Sostenibilidad de la CEOE; Carmen Panadero, presidenta de Wires; Nuria Mir, directora ejecutiva de GFT España; María Teresa Fernández, directora del área de Banca de Empresas de Ibercaja, María Ángeles Prieto, directora ejecutiva de Economía del Ayuntamiento de Madrid, y Mercedes Wullich, fundadora de Las Top 100 Mujeres Líderes y Mujeres y Cía.

Presentaron la sesión Javier Calderón, director de Empresas y Organizaciones CEOE y Manuel Lavín, CEO de GFT España. Ambos reconocieron que, si bien en los últimos años ha incrementado notablemente el porcentaje de mujeres directivas y en consejos de administración, todavía queda mucho camino por recorrer hasta llegar a la plena igualdad. Asimismo, destacaron los programas e iniciativas impulsados por sus organizaciones para promover el liderazgo femenino.

Calderón afirmó que “desde CEOE apostamos por una mayor presencia de mujeres en puestos de alta dirección y acabar con el ‘gap’ respecto a los hombres”. Por su parte, Lavín destacó que “en GFT creemos que lo mejor para lograr que haya más mujeres en posiciones directivas es actuar desde el convencimiento de que es sinónimo de competitividad y clave en el desarrollo de la empresa”.

Superar obstáculos para emerger como líderes

En el primer bloque de la jornada, las panelistas aportaron su punto de vista sobre cómo fomentar el liderazgo femenino dentro de las empresas.

En opinión de Mercedes Wullich, fundadora de Las Top 100 Mujeres Líderes y Mujeres y Cía, “las mujeres están hiperpreparadas, pero necesitan que se les dé tiempo para adquirir habilidades en algunos aspectos en los que no son fuertes, como la comunicación, la negociación y el uso de la tecnología. Es importante que las empresas escuchen a las mujeres y entiendan cuáles son las áreas a impulsar”.

Por su parte, María Teresa Fernández, directora del área de Banca de Empresas de Ibercaja, subrayó que “lo primero es sensibilizar, porque las mujeres han de querer dar el paso”. Para ello, Fernández propuso medidas como buscar referentes en posiciones directivas, organizar cafés de mujeres, establecer unos objetivos auditables y monitorizar su ejecución, así como apostar por un cuadro de mando de diversidad. Según esta directiva, “unir lo mejor de hombres y mujeres es la clave para el éxito de la empresa”.

En este sentido, Carmen Panadero, presidenta de Wires, incidió en que a la hora de potenciar el liderazgo femenino “tenemos que meter a los hombres en el equipo, hacerles ver que juntos sumamos más”. Asimismo, aseguró que “nosotras también podemos hacer mucho más en nuestras micro decisiones, conseguir pequeños cambios desde nuestras posiciones de mando”.

Carmen Alsina, directora de Comunicación, Relaciones Institucionales y Sostenibilidad de la CEOE, alertó que para conseguir mayores cotas de igualdad en las empresas “hay medidas que están funcionando, pero no estamos aún en los ratios deseados. Hay que trabajar horizontalmente para que no haya sesgos, y verticalmente para acabar con los techos de cristal”.

Para Nuria Mir, directora ejecutiva de GFT España, resulta fundamental “mirar en qué proyectos y equipos tenemos los puntos calientes, las principales barreras. Aunque especialmente en el sector TIC hay entornos fuertemente masculinizados, a veces las soluciones son muy prácticas: trainings para los equipos, mentoring, sponsoring.  Para las mujeres es importante tener aliados, una red de soporte que esté cuando se repartan las mejores oportunidades”.

En palabras de María Ángeles Prieto, directora ejecutiva de Economía del Ayuntamiento de Madrid, “tenemos que remover obstáculos. Con naturalidad y concienciación podemos ir cambiando”. En este sentido, subrayó la importancia de “la educación en los niños y niñas desde la propia familia para señalarles que tienen las mismas oportunidades. El paso siguiente es el empoderamiento”.

¿Por qué aún no hay suficientes mujeres directivas?

En el segundo bloque, las participantes en el foro trataron de discernir las principales causas por las que sigue habiendo menos mujeres directivas que hombres.

Como argumentó Nuria Mir, “para que una mujer llegue arriba, tiene que haber muchas más en segundas y terceras líneas. Por eso hay que fijarse bien en los procesos de talento en las compañías. También hay que luchar continuamente con estereotipos como que la mujer es la eterna cuidadora y que está menos comprometida con la empresa, sobre todo a raíz de la maternidad”. Además, Mir subrayó que “cuesta encontrar esas oportunidades que nos hagan brillar, y para brillar hemos de ser visibles”.

Carmen Panadero sostuvo que “las trabas para llegar arriba en parte son del mundo y en parte las ponemos nosotras, por ejemplo no postulando a un determinado puesto”, mientras que Carmen Alsina y María Teresa Fernández coincidieron en señalar la corresponsabilidad como un factor clave para ayudar a promocionar el talento femenino. Fernández añadió la autoconfianza y la generación de confianza como aspectos decisivos para fomentar la igualdad.

María Ángeles Prieto se mostró contraria a la política de cuotas, y esgrimió que “si estoy en un sitio es porque valgo y porque lo merezco”. Por el contrario, Mercedes Wullich las defendió: “está probadísimo que la cuota aún es necesaria para las mujeres”.

Asimismo, Wullich destacó “la falta de implicación de los hombres como gran asignatura pendiente. La sociedad necesita un cambio de paradigma total: las mujeres lo hemos hecho, pero los hombres son los que tienen que hacer el mayor trabajo. Por eso abogo por la baja paternal obligatoria”. Por otra parte, incidió en que “hay mucho esfuerzo educacional puesto en las niñas, pero hay que poner énfasis en los niños también”.

La tecnología, ¿aliada o trampa?

El tercer bloque de la sesión planteó si la tecnología ha permitido a las mujeres compaginar mejor su vida personal y profesional.

Mercedes Wullich hizo hincapié en que “el teletrabajo puede cortar la participación de las mujeres en la toma de decisiones” y Carmen Alsina consideró que “el teletrabajo puede traer mucha soledad y puede hacer que descuides tu networking”, si bien matizó que “la flexibilidad es buena”.

En cambio, para María Teresa Fernández “la tecnología nos ha igualado, para nosotras ha sido una solución, nos ha hecho acelerar la igualdad”.

Finalmente, frente a la cuestión de si las políticas de diversidad también sirven de palanca para la retención de talento en un momento de escasez de personal cualificado, Nuria Mir las consideró “necesarias, si bien las empresas nos hemos de adecuar a ellas y aterrizarlas”. Carmen Alsina aseguró que con su aplicación “indudablemente, se gana en eficiencia y competitividad con la diversidad dentro de las empresas” y las demás panelistas puntualizaron que la diversidad no debe ser únicamente de género, sino también de otros aspectos como la edad o las capacidades.

Mercedes Wullich advirtió que “hemos de tener cuidado en morir de empatía”, y ante el ‘síndrome de la impostora’ aconsejó “ir afirmándonos en aquello en lo que somos muy buenas”. Y ante la inseguridad de las mujeres a preguntar, Carmen Panadero recomendó “siempre que no te atrevas, haz un análisis de riesgos” y añadió que “el miedo al conflicto hace que estés un paso atrás del foco”.